組織管理的關鍵是建立一個良好的運營機制
王勇董事長在人力資源管理咨詢項目啟動會上講話的整理稿
企業的運營機制很重要，不同的機制會讓企業的員工擁有不同的人生。好的機制會讓優秀的員工變得卓越，普通的員工變得優秀，同時淘汰懶人庸人；反過來，壞的機制，會讓優秀的員工變成普通人，讓普通的員工變成庸人、懶人。
一、不同的機制是由不同的價值理念所決定的
關于利益分配的價值理念
有的企業是根據員工的付出多少來進行按比例的利益分配；有的企業是依據員工給社會給客戶創造價值的多少進行按比例的利益分配。
根據員工的付出多少來進行按比例利益分配的企業，遵循的是以下公式："收入/付出=收入/付出"來體現員工之間的分配公平性。
依據員工給社會給客戶創造價值的多少進行按比例的利益分配的企業遵循的是以下公式："員工收入/價值創造=員工收入/價值創造"來體現員工之間的分配公平性。
我們公司遵循的是：員工收入/價值創造=員工收入/價值創造。
這是兩種不同理念下的分配原則。因為，付出不一定就有他人所需求的價值創造，因此我們不是依據付出來進行價值分配，是否付出是你自己的事情，我們"認功勞不認苦勞"，我們要做的就是讓那些價值貢獻大的人得到更多的收入回報。當然，不付出是一定不會有價值創造的。
在獎勤罰懶和獎勤不罰懶這兩種價值理念中，我們遵循的是獎勤罰懶的價值理念。
二、要建立公平、公正、公開的競爭機制
公開機制：信息讓人聰明，所以我們要盡可能把內部信息向更多的員工公開，讓大家都變得更聰明些，同時用保密協議來約束大家不可隨便對外透露企業機密。因此，我們對內盡可能的讓大家得到信息變得更聰明，對外又得保護企業的商業機密。實踐中，我們提倡開放式辦公，這樣彼此交流、溝通更便捷、更透明；同時，我們不允許在背后評論他人，遇到問題和分歧，只能當面就事論事地去討論問題，并共同的去解決問題。
競爭機制：競爭讓大家都變得更優秀，因此我們在公司內部引入公開的競爭機制，每一個崗位都要通過競聘才可以上崗，而不是上級直接指定的任命上崗。
我們希望韋萊韜悅在這次的咨詢項目中和我們的人一起把我們以上的這些價值理念能充分的落實在項目的落地方案之中。
三、所有的項目都要圍繞企業的核心價值觀來設計和實施
我們企業的核心價值觀理念是：以客戶為中心，以高績效的奮斗者為根本，長期堅持艱苦奮斗和自我批評。
以客戶為中心就是把客戶當皇帝；就是臉朝著客戶，屁股對著領導。
以高績效的奮斗者為根本，就是要圍繞公司的20/30/40計劃，讓20年能創造30年績效的高績效奮斗者能夠得到40年的回報，股權激勵又讓這些高績效的奮斗者實現終生無憂的價值分享。
同時，20年只能創造20年績效的是普通勞動者，他也只能得到普通的回報。
人才確實是資源，但工作20年不能創造20年績效的，就不是企業的資源，而是企業的成本，需要淘汰，只有那些工作20年可以創造20年及20年以上績效的勞動者才是人才，才是企業的資源。
我們建立的薪酬及績效考核制度就是要讓人才得到更多的分享，要讓普通勞動者能成為人才。要想讓普通勞動者成為人才，就需要讓員工保持一定的壓力感、危機感，甚至需要有那么一點點的焦慮和恐懼，這樣才能讓他在壓力和危機中激勵自己，最終成長為高績效的奮斗者，從而成就自己不平凡的人生，將來退休了也就有故事和他人、和孩子們去分享。
四、在建立我們的薪酬體系和具體的績效考核方案時要體現"中學為體，西學為用"的指導思想，也就是要充分體現"中國理念、西方標準"的原則。
同時還要考慮關于士氣、紀律、領導力、創造力、品格和勇氣等這些無法量化的部分如何進行考核。
績效=結果+過程
績效考核是以結果為導向的考核機制，但并不能僅僅關注結果，好的過程才能保證質量，高質量的過程產生的結果才是有價值的績效；投機取巧得到的結果，即使再好也不是我們所要的，因此在績效考核中我們一定要考慮如何通過績效考核這個工具不讓那些投機取巧的人占到任何的便宜。我們始終要在堅持道德原則的基礎上通過持之以恒的努力去取得高績效，并讓這些人得到價值分享，并敬仰和尊重這些人，我們決不需要投機取巧的高指標。
五、項目實施過程中的具體要求
此次項目啟動后，要設定項目組周會、雙周會和月度會，考慮到項目組的人來自各部門，而且大部分為兼職，這些會議可放在周末召開，以便更好的保證大家能參加。原則上，每個項目組我至少會參加三次會，啟動會，中期會以及結題前的會議。過程中有任何問題，可以隨時交流溝通。